不敢說?陸媒揭女性職場隱秘歧視現況

日期: 2025-04-28 | 來源: 中時新聞網 | 有0人參與評論 | 字體: 小中大
據《南風窗》雜志報道，“先換工作還是先領證？”“結婚了但是沒有領證，找工作可以說自己未婚嗎？”“失業了我還要領結婚證嗎？”在社交媒體上，許多帖子發起看來有些隱私又“怪異”的提問。我們找到了這些發帖者，發現她們絕大多數是處於25-32歲的年輕人，女性。在大學畢業僅幾年後，她們逐漸面臨社會時鍾壓力，急切地想在工作與婚育問題中尋找平衡的支點。

但她們中的很多人發現，所謂的平衡並不存在。於是，在工作、結婚等人生大事交織的階段，她們的精力卻花在了適應職場對“已婚未育”群體的隱秘歧視上。

為了得到一份工作，想結婚的她們有的在求職中撒謊，有的選擇只辦婚禮不領證——“已婚”仿佛是一個污點，唯恐為外人所知。

更多的人還在迷茫。

無一例外，她們都在為一個理應有肯定答案的問題而焦慮：如果一位女性選擇了結婚，未來不排除要生育，她能獲得一份不錯的工作嗎？

一、已婚焦慮

2024年初，28歲的迪迪夢想的婚禮，在一個普通的周末舉辦。

婚禮結束後，她第二天照常上班，唯一發的那條慶祝朋友圈，她細心地屏蔽了所有同事。

這就是她定義的結婚，與對象不領結婚證，但是在雙方父母、好友的見證下，兩人在婚宴中許下誓言。

唯一特殊的地方在於，相比於丈夫，她只邀請了少數朋友，更不敢告知同事。但男方這邊，項目組所有同事幾乎都受邀出席。

對結婚，她更希望是一件低調的事。她用邏輯說服了丈夫——自己才剛跳槽進安徽合肥的新公司半年，不想讓領導同事們對她留下“已婚”的印象。

更深入一點說，“已婚”身份的暴露多少讓她感到“不放心”。“不想給他們留下我入職沒多久就來結婚、蹭婚假的印象。”迪迪說。

身為財務——文職崗的一種，她擔心自己因為已婚被列入被裁的人選。再加上她在半年前從原先的國企來到現在的私企，按照她了解的職場“潛規則”，私企對女性的婚育狀況可能更在意。

從某種程度而言，她也可以理解企業的邏輯。“如果你是一位小老板，你願意招年輕有活力工資低的大學生，還是招已婚未育或者適齡未婚未育的女性呢？”按照效率優先的原則，迪迪表示，雇傭一位面臨生育的女性，意味著企業要支付更高的用人成本，還要在她休產假期間找到替代人手。

但明明一切什麼都還沒發生——新公司還沒有裁員打算，公司的領導和同事看上去也面目和善。迪迪還是擔心，遲遲不敢與丈夫領證。

26歲的盧陽也在2024年末，選擇與對象結婚辦酒席，但不領結婚證。婚禮是由雙方父母推動操辦的，五金、彩禮等全套流程也准備齊全。長輩的意思是，兩人戀愛了兩年，“辦婚宴就是一種正式的（儀式），不是不明不白地兩個人混在一起”。

但盧陽也在對工作的焦慮下，選擇了不領結婚證。她所在的藥企，近年來隨著行業越加“內卷”，業績下滑，員工從70多人縮減至50餘人，工作量把盧陽等留下的實驗員壓得喘不過氣。

“一個人幹幾個人的活。”遇到工作量最大的周期，她在雙休時的周日下午就開始焦慮。晚上入睡後，她會不間斷地醒很多遍。驚醒後，她不停地看鬧鍾，就怕周一上班時間即將來臨。

過載的工作讓盧陽總想跳槽，這樣的狀態加劇了她對“已婚”的擔憂。“很多企業很害怕適齡已婚未育的。”她與迪迪給出了相同的結論。她擔心自己已婚狀態，影響她換工作。

在她過去半年多海投、找工作的過程中，她只獲得了兩三次招聘方的“橄欖枝”。為數不多的幾次互動裡，無一例外，招聘公司的人力資源（HR）都向她問起了婚育狀況。

“我說我未婚未育，近幾年沒有生小孩計劃。”盧陽說——從法律角度而言，她的確是未婚狀態。

但HR的這道必問題，也讓她更不敢領證了。

“到底應該什麼時候備孕要孩子呢？”她沒有答案。一切還是得取決於她的工作。如果成功跳槽了，“那我生孩子可能在兩三年後”。她與迪迪一樣，認為企業不喜歡新入職的職工很快懷孕。“但是如果我今年仍然沒有換到心儀的工作，那大概率我明年會考慮在這家公司備孕。”

在文化行業的米萊，也在30歲的節點，被這樣的選擇焦慮纏繞。她在入職現在這家單位時結了婚，但此後的人生也並未一帆風順。工作到了第四五年時，處於隨時想離職的狀態。而在求職網站投簡歷時，她愈加發現，自己深受“已婚未孕”的身份困擾。

面試時，她會被面試官問到是否有懷孕打算，甚至還詳細問到了家庭資產等等。她猜想，這些問題都是為了考察她未來是否會穩定工作，以及能否勝任強度很高的工作。

數據顯示，婚育問題愈加成為招聘方在意的重要問題之一。智聯招聘近日發布了《2025中國女性職場現狀調查報告》稱，在女性遭遇職場不公現象中，“求職被問婚育”居於首位，該現象占比為62.5％，高於去年的48.8％。

但事實上，米萊對於懷孕計劃等人生進程，也經常感到迷茫。朋友勸她，趁著年輕，在原單位趕緊生下小孩，抓緊享受產假等福利，以後再想著換工作。

這看上去像是一個最佳的方案，但米萊仍感到其中的荒謬。“現在我們家還沒有攢夠錢，還不想有孩子。但當我想換工作提升收入時，人們又覺得已婚未孕的女性容易懷孕，不給機會。”

應對職場歧視，大陸女性職場新人設：不領證、保持未婚。（圖：shutterstock）

二、職場折疊

來自社會的焦慮普遍作用於適齡婚育女性的身上。但包括迪迪、盧陽和米萊都承認，她們也還沒親歷因為婚育問題被職場歧視。她們說不清楚，這到底是真實存在的一種職場潛規則，還是一種性別視角下隱匿於女性之間的焦慮。

談及女性的婚育問題，浙江某大型民營企業HR胡楊說道：“我們不對已婚未婚做要求，我就是在公司結婚懷孕生子的。”

她直接表示，成立家庭的女性意味著工作更穩定。“有了孩子的確會影響（女性）加班，但是這個也看女性自己選擇。”

在她的視角裡，求職女性對已婚身份的擔憂是毫無必要的。“一般大公司都不會看性別。”她說，“除非有些特殊崗位產線要上夜班的，才優先男生。”

碩士畢業後入職了一家上海外資企業的詹妮此前也是這麼想的。四年前，她在上海這家年輕的醫藥公司入職，薪資在業內不算高，年薪30萬人民幣左右，工作24小時待命。但她還是熬了下去，為的是在這家公司所獲得的巨量成長。她自以為，自己個性好強，工作上進，和部門領導關系也相當融洽，雙方信任程度很高。

一切的轉折發生在三年多前——和她是研究生同學的對象向她求了婚。備婚拍婚紗照期間，同事把她要結婚一事告訴了部門老板。很快，她第二天即收到了對方的詢問，“你什麼時候結婚，什麼時候要孩子？”再過了幾個月，她還收到了對方的“囑咐”：“你備孕的時候要記得和我說下。”

但詹妮自己也沒想到，半年後，她意外懷孕，成為整個部門唯一一位已婚，且面臨生育的“90後”。擔心老板介意，第一時間，她跑去找他，承諾自己不會因為懷孕影響工作。沒想到，這成為了她職場滑墜的開始。

她能感受到了其中的微妙變化。曾經，上下級融洽的關系消失了，她感受到，部門領導此後的很多行為都像在針對她。比如，一次聚餐飯桌上，領導給她敬酒，她明確表示自己不能喝酒，得到的卻是他當眾地抱怨：“你為什麼不能喝？”

到懷孕晚期38周時（妊娠一般滿37周意味著小孩足月，隨時可能出生），她實在無法堅持工作了。終於，領導決定為她的工作尋找外包，但前提是，他對外稱，找外包是因為她的工作不努力。6個月後，她休產假歸來，他仍對同事們表示，少給她工作。

“她生孩子身體不方便，工作上的事不用找她，人家也不方便。”他囑咐其他同事。

種種安排將她區別對待，都對詹妮造成了很大打擊。她的工作提倡“多勞多得”，沒有被安排工作的她，產後工作的月薪也大幅降低。

最終，等哺乳期結束，孩子剛滿1歲時，2024年10月，她收到了人力部門的通知，因條件不匹配，公司單方面與她解除勞動關系。

結果，她只獲得了公司N的賠償，即3個月的月薪。

“我今年31歲，感覺我的職場生涯因為婚育即將畫上句號，已經過去快半年，這種感覺和狀態至今無法治愈。”詹妮仍到痛苦。

這種被邊緣化，被突然失業襲來的無助，27歲的張含也曾深有體會。那是2021年的事了，她24歲，正在一家房地產企業工作了9個月，做產品經理。她在春節前夕與現任丈夫相遇。相處與相愛只用了兩周，兩人決定廝守終身。在那年的大年初八，民政局剛開門的日子，他們火速領了證。

領了證，張含理所當然地認為，那就應該把婚假休了。10天的婚假申請，很快，領導與HR部門都批准了。

令張含和比她大9歲的丈夫都沒預料的是，休婚假期間，她收到了HR的通知，告知她因能力不足，她被解雇了。

這是她從未在領導處獲得的評價，而且，公司此前並未透露出打算裁員的信號。後來，是丈夫搶過電話，與HR對質時才得知，公司對她結婚以及休婚假的決定很不滿。對方傳遞出來的意思便是，“就你個新人還休婚假，還一下子休那麼多天？”

這次失業後，張含在此後的找工作階段，才逐漸知道結婚對工作的影響之大。在面試時，她經常會感到被質疑，“結婚了嗎？你們要不要孩子，為什麼不要？”

有時，哪怕她對HR表達了打算丁克的想法，“HR也只會認為這是托辭”。總之，話裡話外，張含都覺得，“HR就是害怕女性會去生產或者婚嫁。”

在上海某大型集團負責校招、目前已離職的前HR芋子也同意張含的說法。她介紹，自己是做應屆生校招，在面試時一般不會涉及婚育問題。但是，在面向社會人員的社會招聘時，“一般都會問”。

“雖然不想承認，”芋子說，“但是一位女性如果已婚未孕還是會受到歧視。”企業在選人時，盡管要看能力以及領導取向，“但（婚育問題）還是會成為衡量標准之一”。

據她觀察，如果一個女性是已婚未育，這意味著她“在公司很容易被領導拿捏”。這是因為，已婚未育“女性很難在外面找到新的工作，就得聽領導的任何安排”。

“已婚已育是最好的狀態，”芋子認為。“未婚的情況，如果在校招，比較有優勢，如果年齡大了，也不是市場最歡迎的，（因為）會存在未來結婚以及生育的風險。”

三、無法忽略的成本

部分企業為何如此在意女性的婚育問題？從中國生育保險設計上看，生育保險屬於社會保險的一種，無論是男性還是女性，企業都需要為職工按比例繳納生育保險費用。而繳納了生育保險以後，孕婦在產檢、分娩、生育手術等費用，都由生育保險基金支付，企業也無需直接承擔。

除此之外，生育保險制度還保障了女性的生育津貼，也就是休產假工資。按照《中華人民共和國社會保險法》規定，生育津貼對職業女性休產假離開工作崗位期間給予經濟支持，按照用人單位上年度職工月平均工資向女性計發。同樣地，這一部分也由社會保險機構頒發。

單從用人成本而言，生育的支出本不對企業構成太大的壓力。

但從用人單位的角度來看，芋子告訴《南風窗》，算上懷孕期間可能產生的人力成本等等，女性職工始終要（比男性）更高。再加上，“一般男性可能身體素質高於女性”，於是，在招聘時，她也遇到一些部門領導，在招聘需求裡明確和人力部門提出，他們不要女性。

“綜合考慮成本，找男性最省事。”芋子總結說。

一個普遍的心態，上述受訪者都指出，女性懷孕，讓企業更在意的不是用工成本，而是在女性懷孕期間產生的微妙需求與變化。其中，最難的便是為她的崗位尋找替代人力。

找到一個替代的人手對於部分公司而言是件麻煩事。張含以她過去所在房地產行業為例，他們做項目時通常需要熬夜，有時甚至需要通宵。如果有人因懷孕、身體不適或者休假，HR以及用人部門會感到非常不方便。

“HR只負責用最小的代價，找到永不休息的『牛馬』。”張含總結說。

許多調研結果也證實了企業真正的顧慮。上海大學法學院教授曹薇薇在一篇論文裡寫道，目前，勞動市場針對女性生育歧視的很大一部分原因是，按照生育保險法律政策，企業雇傭育齡女性用工成本相較男性更大。“主要（成本）並非繳納生育保險和生育津貼支出，而是員工因孕產育休假時的人手短缺。”

她在研究中指出，中國實施的產假、哺乳假、育兒假等假期措施主要針對女性展開。隨著中國近些年開放三胎政策，許多省市在《女職工特別保護條例》規定的98天產假的基礎上，還增加了女性生育獎勵假或延長女性產假。多數省份規定的女性產假為128～158天，產假最長的甚至可達1年，同時還鼓勵企業為生育期女性提供靈活的哺乳假期。

她因此認為，過多的職業禁忌和休假要求同時提升了女性勞動者的成本，加劇用人單位對婚齡育齡女性的排斥。

曹薇薇對《南風窗》表示，鼓勵生育政策期間，針對女職工的生育特殊保護措施，有可能會對女性在職場造成“歧視性的差別待遇”。

因為，“只有女性才需要休產假，盡管有的省市鼓勵男性休育兒假，但天數少、且也不是必須的”。

以上種種，都強化了用人單位的性別分工思維模式，認為女性生育後將會成為照料孩子和家庭義務的主要承擔者，進而怠慢工作。因此，同等條件下，它們不願意雇傭女性求職者。

而且，曹薇薇也表示，在女性遭遇了就業歧視後，中國對就業歧視受害者的司法救濟機制還在完善進程中。

2018年，大陸最高人民法院新設置平等就業權案由，明確了司法機關對於勞動性別歧視的起訴應依法受理。但曹薇薇也發現，“即便有了法律保障，育齡女性遭受就業歧視後的舉證仍是一個難題”。

這是因為，許多歧視，發生在非常微妙的角落、細節處，甚至都不會直接地表現出來。

曹薇薇舉例，有的涉事用人單位會以保護懷孕為由將女性調至低薪崗位，或故意給女職工安排無法完成的任務。這些打壓、排擠、找碴兒行為，通常很難形成證據，“舉證難，又妨礙了當事人尋求司法救濟”。

於是，曹薇薇說，對於當下女性面臨的隱形職場歧視，中國缺乏有效的實施監管機制和可行的救濟機制。而認定標准不明、法律責任規定不清等等漏洞，都可能導致上述法律法規中的反就業歧視變成“僵屍條款”。

四、丈夫

懷孕後感到受到不公平待遇的詹妮，也沒有走向維權仲裁，“因為我很難證明他（指領導）犯法”。況且，勞動仲裁時間太長，流程很繁瑣，她對《南風窗》說，“受傷的還是自己”。

失業被裁的半年裡，她除了要偶爾被迫處理焦慮情緒以外，剩下的時間都分配給了在家投簡歷、帶孩子和做家務，過得並不比從前上班時輕松。

如曹薇薇所說，社會對待已婚已育女性的普遍印象，便是要花大量精力在孩子身上。而在小家庭內部，詹妮也能感受到這樣的期待。公婆對她的態度便是，如果她失業在家，那麼她最好要包攬所有家務，以及肩負照顧孩子的責任。如果可以，她最好趁這段時間再要個二胎，生個兒子。

小孩從出生到現在1歲多，詹妮回憶，“她每晚和我睡，我有了黑眼圈，頭發掉得快禿頭了。”

至於丈夫，她也不能說他不合格。他肩負養家的重任，偶爾會和她表達自己壓力很大，擔心失業，擔心無法還上房貸。他只能下班或者周末回家時陪孩子玩或者讀書，但也“基本做不到（陪伴）很長時間”。

總體而言，她的經驗是，“男性結婚是加分項”。她的丈夫在結婚生子後，經過跳槽，反而獲得了更高的薪資。而詹妮發現，在她的家庭內部，“工資少的人或者沒有工資的人（通常是女性），要承擔99％家務和教育孩子的責任。男人只用上班，其他什麼事也沒有”。

但她也表示，“整體上，我對我老公還是很滿意，這個滿意是和大多數其他的爸爸比起來。”

男女之間在默認模式下育兒責任的差異，也是被眾多社會學以及法學學者認為改變現狀的關鍵。曹薇薇告訴南風窗，“當前，我們的很多生育保障措施仍然建立女性承擔育兒責任的假設上。這背後思路實際上仍認為，生育背後的養育也理應是女性主導型的責任。”

因此，她認為，當下的生育政策應從“母親主導型”轉變為“家庭生育友好型”。而且，因為生育造成的經濟支出，不應僅由企業和女性單方承擔，而應由包括國家、社會在內的所有受益者共同承擔。

比如，當企業因客觀條件或成本過大無法為孕產育期員工提供與其孕前相當的薪資工作安排時，有關部門應該給予企業積極支持，以減輕雇傭育齡女員工的負擔。近年來，中國一些學者也曾建議，應給雇傭女職工較多的企業減稅。

中國人民大學人口與健康學院副院長楊凡教授近日在受訪時表示，當前學界達成共識的是，女性產假並不是越長越好，產假要綜合考慮休假時長對家庭內部的影響、女性職業發展等多重因素。

楊凡因此提倡：“我認為要實行夫妻共同的休假制度。國外的研究和國內的探索，都提倡父親共同參與育兒。首先，這有利於嬰幼兒的發展；其次，夫妻雙方都休育兒假，能在一定程度上減少對女性的就業歧視。”

好消息是，越來越多部門開始注意到職場針對適齡女性的隱形歧視。

2025年3月，湖南省總工會曾發布勞動法律監督提示函，提醒用人單位維護女職工合法權益和特殊權益。提示函提醒，全省用人單位在招錄（聘）過程中除個人信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。

在蘇州的新公司呆了1年半後，辦了婚禮還沒領證的迪迪，終於在2025年與丈夫領了結婚證。原因是，她看到現在公司裡的女同事，“該結婚的結婚，該生小孩的生小孩”，總算擁有了點安全感。她終於能證明，此前在她腦子裡對已婚身份的擔憂有點過度。她遇到了還不錯的職場，今年順利地懷孕了。

2025年，還在找工作的詹妮，也收到了一些比原先薪資打了七八折的offer。但在入職體檢時，她曾被要求檢查Hcg（人絨毛膜促性腺激素）項目。

這是一種由α和β二聚體的糖蛋白，指標大小可以用來檢測她是否懷孕。除此之外，屢次面試之中，31歲的詹妮要對面試官證明，她現在沒有懷孕，未來在入職幾年內，也保證不會懷孕。
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