年轻的教授为何选择自杀那些"对赌"失败的青椒们

2024-05-24 | 来源: 知识分子 | 转到微信 | 有0人参与评论 | 字体: 放大缩小 | 收藏 | 打印

前述熟悉宋凯人士表示，“像宋老师这种给个基本合格未尝不可，但大环境不好，学校没什么钱，横向更没什么钱，三万五万一二十万顶天了。出于节流的考虑，未来的考核只会越来越严”。就算勉强过了考核，也要接受每年一轮的聘岗考核。“虽然任务没有增加，但拿到的绩效在变少，也是变相增加任务。诸如以往一篇中科院一区论文奖励2万，现在同样的论文奖励不到1万了”。

高校将一轮轮的人才筛选称为“瘦身强体”“人才强校”，是符合高校改革趋势的应有之义。但在“青椒”们看来，自己的努力和付出算什么呢？

简尘在离职后依旧不断追问，“这些一路名校博士毕业参与非升即走的勇士都是学生时代的翘楚，如果不是科研做得好，又有那么点学术理想，早就去躺平，根本不会玩这套游戏规则。面对这些对学术有着浓厚兴趣和一腔热血的年轻人，回报给他们的是什么呢？”

聘任制改革的未来到底是什么？

事实上，高校聘任制改革本是为了打破大锅饭、平均主义等痼疾，形成相对开放和流动的学术劳动力市场，和基于能力和绩效分配、职务晋升与分流的机制。

华东师范大学高等教育研究所所长阎光才在《高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向》一文中对过去三十多年高校人事制度改革进行了梳理。1977年恢复高考之后的短短数年，高校教师规模不断扩大，1981年到1987年，教授规模扩大了4倍，高级职称比例增加了2.5倍，因此出现诸多问题：因为高校教师无聘期限制，教师队伍长期只进不出，出现质量良莠不齐、队伍结构难以优化的问题；二是因为职称的称号性质，一旦获得就具有了终身性，高级职称比例就不断增加，且由于缺乏合理有效的考核手段，熬年资等职称现象就日益突出。

基于此，80年代至90年代期间，政府几次将高校人事权放权给高校。从1999年开始，教育部就明确了高校“聘用合同制”的原则，由“身份管理”转向“岗位管理”。

而除了提高效率与质量，高校人事制度改革还有基于有限财政资源投入而不得不进行控制的考量。

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伴随着近年来高校高层次人才引进大潮的兴起、“预聘-长聘制”的推广，教师早已摆脱了“国家干部”“终身制”等常见的人事关系范畴，与高校的关系也愈发趋向以绩效为核心的劳动市场主体关系。

然而，长期以来，高校教师与学校的关系还是被视为人事关系，在法律的框架内实行“劳动特殊法优于一般法”的原则，即《事业单位人事管理条例》为代表的行政法规为先，接着是《劳动法》《劳动合同法》等民事法规。前者遵循“公益优先原则”更倾向于保护事业单位，后者则秉持“向劳动者倾斜的单方保护理念”。

而处在聘任制改革探索期的高校，其聘任合同也呈无序化。其中比较突出的是，服务期限欠缺一致性，比如高校教师聘用合同对教师服务期限约定平均在5-10年不等。违约金的数额和计算方式缺乏规范化的标准，甚至有高校提出赔偿包括工资、津贴、奖励、科研资助等一切费用的5倍金额。

服务期的约定和违约责任的承担是高校保护自身利益、限制人员流动的手段，但另一方面，编制中户口、退休待遇等旧要素确实没有剥离，无法完全由行政管理模式的人事关系转向到依法管理的劳动关系。

这才有了花样百出的违约金赔偿、人事档案卡人闹剧。根据《劳动合同法》，其中服务期成立的前提是用人单位投入了培训费用，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

此外，阎光才还提到了高校教师绩效管理与考核制度的悖论。

“究竟如何理解高校教师的绩效？按中文的理解，‘绩’是工作业绩或者成果，带有客观性，‘效’是工作效果，带有主观价值判断意味。绩与效合于一起就意味着绩效是客观表现与主观评价的结合。然而在现实操作中，因为品质与价值所带有的主观性以及判断的复杂性，考核与评价往往更关注的是量化的业绩而不是内隐性的品质。这种取向的优点在于:为入编、晋升可以设定数量门槛，为奖金与津贴发放提供了最易计算的分值。无论你处于哪个职业发展阶段还是何种岗位，指标生产不仅成为教师维系其生存的基础，也是其获得职业地位与发展空间的依凭，因而它以一种完全行政介入与施压的方式形成一个全程性且无孔不入的外部激励机制。”

但这些年，高校教师们普遍反映这种外部激励机制引发的功利取向正在产生负效应。