中國人工時創20年新高超"六天八小時"工作制

2024-07-23 | 來源: 經濟觀察報 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

經濟觀察網記者田進近一個月來，關於“896工作制”的爭議，以及Manner公司員工所面臨的工作壓力問題，再次將“996工作制”和“狼性加班文化”推上了風口浪尖，引發了社會的廣泛關注。

爭議背後一個不可忽視的現象是，中國勞動者的工作時長不斷攀升。國家統計局數據顯示，2015年以來，全國企業就業人員周平均工作時間（下稱“周平均工時”）逐步上漲，2023年的49小時周平均工時為近二十年新高。此外，工作時長增速也在加快：2015—2020年，周平均工時增幅為1.5小時，2020—2023年，增幅為2小時，以每年52個工作周計算，相當於2020—2023年個人工作時長增加了13天（8小時工作制）。

進入2024年，這一趨勢並未得到緩解，甚至有進一步上揚的趨勢。7月15日，國家統計局發布的數據顯示，6月周平均工時為48.6小時，為近6年同期次高，比2019年同期上漲2.9小時，超過“六天八小時”工作制。此外，今年1月、2月以及5月的周平均工時均為最近6年同期新高。

《中華人民共和國勞動法》（下稱“勞動法”）第36條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度；第41條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。

國內勞動者超時工作的現象已長期存在，並且近年來這一情況並沒有得到緩解，反而呈現出不斷加劇的趨勢。

一位就業專家對經濟觀察網表示，當前延長工作時間是一部分中低收入人群為數不多增加收入的機會。如果針對“996工作制”或加班時長出台嚴格的一刀切政策，且要求強制執行，必然會帶來一些負面影響，需要考慮到不同人群的差異性。

中國社會法學研究會副會長、曾參與過勞動法論證和起草工作的董保華表示，勞動法已經實施30年，但目前嚴格執行勞動法依然很難。考慮到國內當前所處的發展階段，也很難對加班行為進行強制性約束。短時間內，勞動時間增長的問題依然是個無解的難題，目前的國際競爭環境也不允許國內企業慢下來。

按照國家統計局發布的《2014年中國勞動統計年鑒》，每年城鎮就業人員周平均工時統計方法為選取當年9月或10月的一周作為調查周（9月份相對應的調查周是9月24日至9月30日，10月相對應的調查周是10月25日至10月31日），在這周內統計就業人員的工作時間，工作時間包括主業和兼職工作時間。《中國勞動統計年鑒》還會公布不同年齡、行業、受教育程度等就業人員的周平均工時。

經濟發展與勞動時長

國際勞工組織數據顯示，在2022年有統計數據的167個國家中，周平均工作44小時以上的國家共8個，分別是中國、不丹、阿聯酋、蒙古、印度、文萊、馬來西亞、伊朗和哥倫比亞。其中，僅不丹和阿聯酋周平均工作時長超過49小時。

與此同時，2022年經合組織成員國年均工作時間為1719小時，其中墨西哥最高為2226個小時，而2022年中國年均工時為2490.8個小時（國內計算方法為52周乘以2022年周平均工時），為墨西哥的111.9%。

董保華表示，周平均工時不斷上漲是一個國家經濟發展過程當中不可避免的現象。很多情況下，一個國家的經濟發展速度和勞動法執行之間存在負相關關系。因此，為了經濟的快速發展，政府需要在兩者之間做權衡，這時就會有大量的加班現象出現。

縱向對比，近幾年工作時長不斷增長的情況也同樣發生在許多亞洲國家。

博鰲亞洲論壇2024年年會上發布的《亞洲經濟前景及一體化進程2024年度報告》（下稱《報告》）預計，2024年，多數亞洲地區全職崗位每周總工時將全面超過2019年水平，但包括中日韓在內的東亞地區預計較2019年低1.4%。

只是，工作時長的增加並不完全等同於薪資上漲。《報告》預計，2024年亞洲地區收入水平難以得到較大幅度提升，部分地區甚至還會出現下降。

回看國內，工作時長不斷增加受到多方面因素的影響。一方面，工作時間增加可能意味著薪酬的上漲。脈脈高聘人才智庫發布的《2023年度人才報告海報》顯示，收?增減與加班時?增減有關，加班增多?群是漲薪?群主?，加班減少?群是減薪主??群。

另一方面，大量勞動者不得不提高工作時長。一位人力資源服務機構專家表示，企業雇傭新人意味著需要額外支出社保成本、招聘成本等。因此，一些企業會增加現有員工的工作時間，進而整體上減少雇傭更多員工的成本；其次，在一些企業文化中，長時間工作被視為勤奮和敬業的表現，這可能導致員工自願或被要求增加工作時間。

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浙江大學共享與發展研究院院長李實表示，近幾年受宏觀經濟波動影響，企業普遍面臨生存壓力，需要借降低運營成本來換取一定的市場空間。其中，降低勞動力成本即是降低運營成本的一項重要舉措。為此，企業可以選擇裁員或者延長工人加班時長。同時，宏觀經濟增長壓力已經傳導至微觀個人，工人為了持續就業只能選擇接受加班。

值得注意的是，外賣員、快遞員、網約車司機等靈活就業群體並不被歸類為企業職工范疇，因此他們的工時數據並未納入全國性的周平均工時統計之中。但是，這一龐大的靈活就業群體往往通過延長工作時間來增加收入，以應對生活成本的需求。

清華大學社會科學學院發布的《2021年中國一線城市出行平台調研報告》顯示，網約車司機每日平均工作時間為11.05小時，每周平均出車時間為6.45天。中國社會科學院社會學研究所發布的《社會藍皮書：2022年中國社會形勢分析與預測》也顯示，網約配送員、網絡主播、網絡文學寫手等新業態青年平均每周工作6天、每天工作近9小時。

能否強制降低工作時長

過去二十年，周平均工時在2005—2008年、2011年以及2015年曾經歷過下滑。

董保華表示，在2008年和2015年，宏觀經濟的波動導致企業訂單量減少，這使得企業的加班現象相應減少。同時，2008年《中華人民共和國勞動合同法》開始實施，政府在當年密集出台了一系列措施，以確保勞動法得到有效執行。這種行政力量的幹預使得2008年和2009年的周平均工時降至近20年來的最低點。

經歷疫情等因素沖擊後，目前連續上漲8年的周平均工時未有下滑的跡象。

董保華表示，過去三年，宏觀經濟增長承壓，但周平均工時仍呈現出快速增長的趨勢。其中一個重要原因是，國內宏觀經濟波動較大程度受到了非市場因素的影響。在當前國際貿易環境日趨復雜嚴峻的背景下，國內不可能選擇順其自然，而是在調動一切力量，努力改變宏觀環境。與此同時，過去三年間，微觀個體的不安感也在增強，因此不論是否能改變宏觀經濟周期，個人也都會主動地“內卷”，“飯碗”也變得比“加班”更為重要。

上述人力資源服務機構專家表示，近三年工時上漲的現象，折射出就業市場的忙碌和人才供應的緊張態勢。經濟發展中生產提速增量、生活消費增加，都可能使相關行業的從業者工作量更大，某些崗位人才緊缺，需要既有人員承擔更多工作任務，因而推高了工時。同時，這也反映出就業市場的競爭壓力，勞動者需要通過加班保持或增強自己的職場競爭力。

在加班現象增多過程中，官方也曾多次發聲。2023年8月26日，最高法、人社部聯合公布第二批勞動人事爭議的十個典型案例時指出“996和007工作制都違法”。

從全國層面來看，即便涉及違法，“996工作制”依舊普遍存在。上述人力資源服務機構專家表示，很多情況下沒辦法嚴格執行勞動法。部分企業可能在執行勞動法過程中遇到一些困難，比如業務高峰期任務重、企業轉型期需要投入更多精力等；其次，基層落地監管覆蓋面還有待擴大，監管力度有待收緊，企業違規成本太低。

歷史上，中國曾兩次縮短工時。1994年，國務院規定將每周48小時工作制縮短至44小時；1995年，勞動部（現人社部）在解讀新頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》時提出，有條件的企業應盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一標准工時制度。

李實表示，“996工作制”是國家經濟發展在某個特殊階段所產生的現象。從長遠來看，人類的勞動時間應該不斷減少。最近三年周平均工時如此快速上漲不應該是常態化現象。現在很多年輕人更加追求生活，已經不願意為了額外多掙點錢而犧牲掉大量閒暇時間。因此，周平均工時不斷增長的趨勢維持不了多久，很快就會有所轉變。

武漢大學社會保障研究中心主任向運華也表示，周平均工時過長對保障勞動者健康、擴大消費等有不利影響，適當控制周平均工時應該是一個目標。要實現這個目標，需要綜合權衡企業和勞動者的利益。

近幾年，一些亞洲國家已開始采取措施為加班設定上限。例如，今年4月1日，日本針對司機、建築工人、醫生以及鹿兒島和沖繩兩縣的制糖工人，制定了加班上限規定。而在2023年11月，韓國宣布對部分行業和職業實施“忙時多勞、閒時多休”的靈活工作制度。

李實表示，目前最重要的是，對各類工作崗位的加班限制進行評估。針對一些工作強度高的崗位，可以出台一些工作時間限制，如建築工人、鋼筋工人及重型卡車司機等，延長工作時間不僅嚴重危害個人健康，還可能給社會帶來一些不安全因素，因此有必要對這些崗位實行一定的勞動時長限制。

2020年8月，人力資源和社會保障部在對實施每周四天半工作時間制度建議的答復中提到，進一步縮短中國的法定工作時間標准，需要以經濟發展、科技進步和生產力水平的提高為基礎，充分考慮中國社會經濟發展水平和企業承受能力。在當前經濟形勢下，縮短工時會加大企業生產經營壓力，帶來較高的用人成本和負擔，影響經濟發展。近年的相關調查顯示，中國能夠嚴格執行目前工時標准的企業比例不高，加班情況較多。進一步縮短工時標准尚不具備現實基礎，不宜在企業中廣泛推行。

上述人力資源服務機構專家也表示，近期勞動爭議事件頻出，是當下勞動市場在市場大環境下難以避免的摩擦表現。減少勞動爭議事件，需要制度保障、企業落實、勞動者監督和合理維權等多措並舉，同時也需重視保護企業家信心，在這兩者之間找到平衡，促進和諧的勞動關系。