多地出手整治體制內"近親繁殖"?現階段無解

2025-12-30 | 來源: 冰川思想庫 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

中國的國企管理層不是市場聘用的，而是體制內流動的“旋轉門”。某某局長和某某公司總經理的身份轉換是常規操作，職位和級別對應無法避免，不“參照”不行。

既然有正局級的總經理，就有正科級的部門經理，參照行政級別的隊形整齊紋絲不亂。自上而下隊形整齊，同級別的公務員崗位漲了工資，同級別的國企領導也要漲。領導的工資漲了，“與民同樂”也是應有之義。所以，國企漲工資是行政剛性，並不隨行就市。

這種政企一體的薪酬體系嚴重脫離市場，弊端很明顯。補丁也一直在打，各地國資管理部門隔三差五出一套績效掛鉤的KPI獎懲。但是，這種內部考核機制注定是形式大於實質。

畢竟“旋轉門”進進出出的都是圈內人，鐵打的國企流水的老總。今天KPI為難別人，明天輪到自己，豈不是作繭自縛？損失一點收入是小，成了昔日同僚酒桌笑話的侮辱性是大。反正國企發工資又不是花自己的錢，大可慷慨。

圖/圖蟲創意

因此，整個經濟上行期，財政不差錢，國企的KPI搞來搞去，基本上都是獎大於懲。

而且，正因為國企是“企”，獎可美其名曰“市場化標准”，標准定得很高。即便不能對標同等規模的民企，遠高於同級別的行政崗位是沒問題。

人為制造國企肥缺，有利於發揮“旋轉門”的潤滑作用。江湖不是打打殺殺，而是人情世故。競爭的失意者要不要安撫？老領導退二線後的“養老崗”也要有個好去處。

公務員、事業單位的編制和待遇都是卡死的，只有國企崗位的蛋糕可以做大做強。進可以參照市場，退可以參照行政，進退自如，收放隨心，體制內的自留地、開小灶是國企的獨特優勢。

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因此，國企的薪酬標准從來都沒有“隨行就市”。只要“旋轉門”還在，就不可能“隨行就市”。十多年“參照”下來，剛性上行的薪資水平自然是脫離群眾、脫離市場了。鐵飯碗又大又穩，還不得優先照顧自己人？這種趨利的“勢能”不改變，國企“近親繁殖”的問題就不可能解決。

根本而言，國企“近親繁殖”的問題是整個社會分配機制失衡，是國企政不政、企不企的角色定位本身存在問題，而不是“近親繁殖”本身有多大危害。

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很多批評者認為國企搞“家族式管理”，用人“關系大於能力”，影響國企的經營效率。這其實很牽強。

家族式管理和職業經理人管理，是企業管理的兩大流派，各有優劣。

家族式管理的“親緣優先”長於內部的溝通成本低、信任度高，短板是經營風格保守、容易出現人才儲備不足。職業經理人管理的優點是專業性強、有更強的進取心，短板則是流動性大、人力資源投入成本高。

正因為各有優劣，兩大種企業管理模式長期並存，都有成功的案例，也都有失敗的教訓。實際上，很多企業都是“混合型”的。家族制企業做大做強後，都會在各級管理層有意識地任用“外人”。職業經理人在企業福利、企業文化中引入“擬親緣”機制，也很常見。

至於用人“關系大於能力”，對企業管理的危害並沒有想象中那麼大。一則現代企業分工高度細化，大部分崗位都是一個蘿卜一個坑，對個人能力的上限並沒有很高的要求。二則專業評價體系成熟，專業能力的下限有保障。所以，能力其實並沒有那麼值錢。甚至很多關鍵崗位就是信任優先，比如和錢打交道的財會部門，可信可靠是第一位的。

而且，企業用人“踩坑”也不分親疏。關系的確不等於能力，但沒關系就一定有能力？眼高手低的“211”做題家，當個寶貝招進來、大跌眼鏡請出去的不少，近年來尤其多。老板的大侄子，也不是個個紈褲，低調做人、認真做事的也很多。企業管理、選才從來都不是一句“唯才是舉”就可以標准化操作的。