三只松鼠利润腰斩对员工太好(图)

2019-12-20 | 来源: 环球人力资源智库 | 转到微信 | 有0人参与评论 | 字体: 放大缩小 | 收藏 | 打印

　　狭隘的文化观

　　三只松鼠不设置销售考核指标有错吗？推崇人性化管理有错吗？

　　可以说，都没错。

　　一个体系的好与坏，并不单单是看它用的哪种手段，而要看这种手段究竟适不适合它的发展。

　　三只松鼠既然把这些作为企业文化的一部分，想必是认为这些有助于它企业的发展。但为什么现在销售业绩却下滑了呢？

　　问题或许在于，他们对企业文化的理解，狭隘了。

　　企业管理者所采取的理念，是属于高度放权式的管理。

　　只要企业关怀员工，员工自然就会为公司“卖命工作”，就能带来高效益。

　　显然，这一做法没有得到正向的回应。

　　也就是说，它不设置考核指标，只通过给员工“洗脑”来提升企业效益这条路，走不通。

　　走不通的原因在于，它所理解的企业文化，太过狭隘。

　　最高级的管理不是一味追求人性化管理，而是机制硬，文化软。

　　企业文化，在我们看来，应该只包含员工、领导、股东与整个组织，脱离了组织，就不存在文化一说。

　　这个说法没错，如果是在工业时代。

　　可现在已经进入了移动互联网时代，一切的边界都在打破，企业已经不单单是一个个独立的个体，而是一个产业链上的节点。

　　这就要求，企业不仅要着眼于企业内部，还要放眼企业外部，至少对产业上下游要有所关注。

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　　对三只松鼠而言，下游是什么？是顾客。喜欢吃零食的存量客户和潜在客户。

　　三只松鼠业绩之所以下滑，也是因为产品质量问题时有发生，产品竞争力逐步降低，导致顾客没有好的产品体验，降低了购买率，最终失去了客户群体。

　　换言之，三只松鼠的挫败，不在于是否设置了销售指标，而在于它没有把客户融入到自己的文化体系里去。

　　在它的文化理念里，员工不背销售额的硬指标能激发员工的自主性。

　　但是，这么做却没有让员工深刻认识到，不设置销售指标，不代表产品质量也不高。

　　这才是它文化体系里缺失的部分，也是应该予以重点考察与反思的部分。

　　只要它能够将“零食的高质量是决定企业成败的关键”这一信息准确的传达给员工，那么，销售额依旧会起来。

　　因为大家认同了这种企业文化氛围，也意识到了想要让这种轻松氛围继续下去的前提，就是企业越做越大，越做越强。

　　而“大”与“强”前提，就是零食要好，讨顾客喜欢。

　　

　　客户价值很重要

　　三只松鼠的人性化管理，是很值得其他企业学习的。

　　在90后、95后主导职场新势力的移动互联化时代，刻板僵化的科层制管理制度与文化，已经与他们显得格格不入。

　　人性化管理，是每一个企业都应该具备的。

　　它在团结员工、增强员工凝聚力、提高员工满意度和稳定性方面，都有着不可忽视的作用。